• Potenzielle Ansteckungsgefahr alleine berechtigt AN nicht zum Fernbleiben vom Arbeitsplatz
• Bleiben AN unentschuldigt der Arbeit fern, entfällt grds. ihr Vergütungsanspruch
  • Corona suspendiert nicht die allgemeinen arbeitsrechtlichen Pflichten der AN. Rückkehrer aus Risikogebieten dürfen sich nicht ohne Absprache in „freiwillige Quarantäne“ begeben, auch wenn diese vom Bundesgesundheitsministerium empfohlen wird
  • Pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz bleibt alleinige AN-Verantwortung (auch bei Ausfall ÖPNV)
• Fernbleiben von AN mit Infektionsverdacht
  • AN hat Entschädigungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz, wenn behördliches Beschäftigungs- verbot angeordnet wurde. Dabei muss AG für Vergütung des AN in Vorleistungen gehen; Erstat- tung auf Antrag des AG bei zuständiger Behörde (Antragsfrist: 3 Monate bei Bezirksregierung)
  • Ohne behördliches Beschäftigungsverbot wird AG Vergütung im Regelfall fortzahlen müssen, wenn er den AN aus eigenbetrieblichen Gründen freigestellt hat (insb. bei „freiwilliger Quarantäne“ für Urlaubsrückkehrer etc.)
• Bei „echter“ Erkrankung bleiben AN „ganz normal“ zu Hause
  • Ohne gleichzeitig angeordnetes Beschäftigungsverbot besteht für erkrankte AN der übliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG – Dauer von 6 Wochen; Tragung durch AG)
  • Anderer Ablauf bei Corona-Erkrankung des AN + Beschäftigungsverbot nach InfektionsschutzG:
    • Vorfinanzierung Entgeltfortzahlung durch AG + Erstattung auf Antrag (inkl. Sozialversicherung)
    • Nach 6 Wochen Anspruch des AN auf Krankengeld, welches der AN selbst ggü. Behörde geltend machen muss

Freistellung und Vergütungsanspruch

• AN, die von der Arbeit freigestellt werden, z.B. wegen Betriebsschließungen, behalten grds. ihren Vergütungsanspruch
  • AG trägt in der Regel das Betriebsrisiko für behördliche Maßnahmen oder sonstige Unterbrechungen des Betriebes (z.B. Ausfall Lieferkette o.ä.)
  • Im Einzelfall können Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz bestehen (Antragsfrist von 3 Monaten; vgl. zuvor)
  • Aber: AN + AG können jederzeit einvernehmlich Freistellung ohne Bezahlung vereinbaren. Auch mit Urlaubsgewährung auf Wunsch des AN kann individuellen Ansteckungssorgen Rechnung getragen werden
• Anderweitige Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag möglich (Prüfung im Einzelfall)
• Freistellung kann auch gegen den Willen des AN erfolgen, wenn sachlicher Grund besteht
  • Verdachtsmomente auf Corona-Infektion können Freistellung rechtfertigen (und damit das Recht des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitsleistung „überschreiben“)
  • Arbeitgeber kann also aus Gründen des Schutzes des Betriebes bzw. der nicht risiko-behafteten Belegschaft „Quarantäne-Anordnungen“ erlassen
  • Grds. besteht bei von AG angeordneter Freistellung jedoch der Vergütungsanspruch des AN fort
  • Ausnahme von Vergütungspflicht des AG bei behördlicher Anordnung (vgl. zuvor)

Anspruch auf Home-Office während der Corona-Krise

• Es besteht kein allgemeiner Anspruch von AN auf eine Tätigkeit im Home-Office
  • AN dürfen nicht ohne Absprache von zu Hause aus arbeiten
  • Bestehende Home-Office Regelungen dürfen nicht eigenmächtig ausgedehnt werden
  • Eigenmächtige Inanspruchnahme von Home-Office durch AN ist Pflichtverletzung und kann zu Wegfall der Vergütung führen
• Regelungen können sich aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben
• Absprachen im Einzelfall sind aber auch im Interesse des Arbeitgebers sinnvoll
• Ggf. werden Gerichte wg. Ausnahmesituation retrospektiv „Anspruch auf Home-Office“ (und damit Entgeltfortzahlungspflicht) konstruieren

Anordnung von Home-Office durch den Arbeitgeber

• Kein Recht des AG, über den privaten Wohnraum von Beschäftigten „zu verfügen“
• Bei Einrichtung von Home-Office-Arbeitsplätzen sind Anforderungen an Qualität der Arbeitsmittel und des Arbeitsplatzes zu stellen; datenschutzrechtliche Aspekte müssen beachtet werden
• Aus diesen Gründen besteht kein einseitiges Recht des AG, Home-Office anzuordnen

Fehlzeiten von Arbeitnehmern wegen erforderlicher Kinderbetreuung

• AN mit betreuungsbedürftigen Kindern, die wegen der KiTa- und Schulschließungen aktuell nicht fremdbetreut werden, dürfen unter engen Voraussetzungen zu Hause bleiben
  • „Betreuungsbedürftigkeit“ = keine allgemeine „Faustformel“, maßgeblich ist Reife des Kindes (je näher an Volljährigkeit desto weniger dürfte Betreuungsbedürftigkeit bestehen)
  • Es müssen zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternommen werden, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen
  • Vorrangig ist Betreuung durch den anderen Elternteil, falls möglich
• Grundsätzlich besteht in diesen Fällen kein Anspruch auf Lohnfortzahlung
• Nur unter engen Voraussetzungen kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen
  • Anspruch nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“; wird von Gerichten unterschiedlich gehandhabt (maximal zwei Wochen; tendenziell aber deutlich kürzerer Zeitraum)
  • Unklar, ob überhaupt Anspruch besteht, wenn von vornherein klar ist, dass die „verhältnis- mäßig nicht erhebliche Zeit“ überschritten wird
  • Entgeltfortzahlungsanspruch kann durch Tarif- oder Arbeitsvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen sein; Prüfung der konkreten Verträge erforderlich!

Urlaubsanspruch

• Arbeitnehmer, die Urlaub nehmen, erhalten Urlaubsentgelt. Urlaub muss nicht genehmigt werden, wenn betriebliche Gründe entgegen stehen
• Bei dringenden betrieblichen Gründen kann AG bis zu 60% des Jahresurlaubs der AN einseitig als „Betriebsferien“ anordnen