Coronakrise

Fernbleiben vom Arbeitsplatz und Lohnfortzahlung

  • Potenzielle Ansteckungsgefahr alleine berechtigt AN nicht zum Fernbleiben vom Arbeitsplatz
  • Bleiben AN unentschuldigt der Arbeit fern, entfällt grds. ihr Vergütungsanspruch
    • Corona suspendiert nicht die allgemeinen arbeitsrechtlichen Pflichten der AN. Rückkehrer aus Risikogebieten dürfen sich nicht ohne Absprache in „freiwillige Quarantäne“ begeben, auch wenn diese vom Bundesgesundheitsministerium empfohlen wird
    • Pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz bleibt alleinige AN-Verantwortung (auch bei Ausfall ÖPNV)
  • Fernbleiben von AN mit Infektionsverdacht
    • AN hat Entschädigungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz, wenn behördliches Beschäftigungs- verbot angeordnet wurde. Dabei muss AG für Vergütung des AN in Vorleistungen gehen; Erstat- tung auf Antrag des AG bei zuständiger Behörde (Antragsfrist: 3 Monate bei Bezirksregierung)
    • Ohne behördliches Beschäftigungsverbot wird AG Vergütung im Regelfall fortzahlen müssen, wenn er den AN aus eigenbetrieblichen Gründen freigestellt hat (insb. bei „freiwilliger Quarantäne“ für Urlaubsrückkehrer etc.)
  • Bei „echter“ Erkrankung bleiben AN „ganz normal“ zu Hause
    • Ohne gleichzeitig angeordnetes Beschäftigungsverbot besteht für erkrankte AN der übliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG – Dauer von 6 Wochen; Tragung durch AG)
    • Anderer Ablauf bei Corona-Erkrankung des AN + Beschäftigungsverbot nach InfektionsschutzG:
      • Vorfinanzierung Entgeltfortzahlung durch AG + Erstattung auf Antrag (inkl. Sozialversicherung)
      • Nach 6 Wochen Anspruch des AN auf Krankengeld, welches der AN selbst ggü. Behörde geltend machen muss

 

Freistellung und Vergütungsanspruch

  • AN, die von der Arbeit freigestellt werden, z.B. wegen Betriebsschließungen, behalten grds. ihren Vergütungsanspruch
    • AG trägt in der Regel das Betriebsrisiko für behördliche Maßnahmen oder sonstige Unterbrechungen des Betriebes (z.B. Ausfall Lieferkette o.ä.)
    • Im Einzelfall können Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz bestehen (Antragsfrist von 3 Monaten; vgl. zuvor)
    • Aber: AN + AG können jederzeit einvernehmlich Freistellung ohne Bezahlung vereinbaren. Auch mit Urlaubsgewährung auf Wunsch des AN kann individuellen Ansteckungssorgen Rechnung getragen werden
  • Anderweitige Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag möglich (Prüfung im Einzelfall)
  • Freistellung kann auch gegen den Willen des AN erfolgen, wenn sachlicher Grund besteht
    • Verdachtsmomente auf Corona-Infektion können Freistellung rechtfertigen (und damit das Recht des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitsleistung „überschreiben“)
    • Arbeitgeber kann also aus Gründen des Schutzes des Betriebes bzw. der nicht risiko-behafteten Belegschaft „Quarantäne-Anordnungen“ erlassen
    • Grds. besteht bei von AG angeordneter Freistellung jedoch der Vergütungsanspruch des AN fort
    • Ausnahme von Vergütungspflicht des AG bei behördlicher Anordnung (vgl. zuvor)

 

Anspruch auf Home-Office während der Corona-Krise

  • Es besteht kein allgemeiner Anspruch von AN auf eine Tätigkeit im Home-Office
    • AN dürfen nicht ohne Absprache von zu Hause aus arbeiten
    • Bestehende Home-Office Regelungen dürfen nicht eigenmächtig ausgedehnt werden
    • Eigenmächtige Inanspruchnahme von Home-Office durch AN ist Pflichtverletzung und kann zu Wegfall der Vergütung führen
  • Regelungen können sich aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben
  • Absprachen im Einzelfall sind aber auch im Interesse des Arbeitgebers sinnvoll
  • Ggf. werden Gerichte wg. Ausnahmesituation retrospektiv „Anspruch auf Home-Office“ (und damit Entgeltfortzahlungspflicht) konstruieren

 

Anordnung von Home-Office durch den Arbeitgeber

  • Kein Recht des AG, über den privaten Wohnraum von Beschäftigten „zu verfügen“
  • Bei Einrichtung von Home-Office-Arbeitsplätzen sind Anforderungen an Qualität der Arbeitsmittel und des Arbeitsplatzes zu stellen; datenschutzrechtliche Aspekte müssen beachtet werden
  • Aus diesen Gründen besteht kein einseitiges Recht des AG, Home-Office anzuordnen

 

Fehlzeiten von Arbeitnehmern wegen erforderlicher Kinderbetreuung

  • AN mit betreuungsbedürftigen Kindern, die wegen der KiTa- und Schulschließungen aktuell nicht fremdbetreut werden, dürfen unter engen Voraussetzungen zu Hause bleiben
    • „Betreuungsbedürftigkeit“ = keine allgemeine „Faustformel“, maßgeblich ist Reife des Kindes (je näher an Volljährigkeit desto weniger dürfte Betreuungsbedürftigkeit bestehen)
    • Es müssen zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternommen werden, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen
    • Vorrangig ist Betreuung durch den anderen Elternteil, falls möglich
  • Grundsätzlich besteht in diesen Fällen kein Anspruch auf Lohnfortzahlung
  • Nur unter engen Voraussetzungen kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen
    • Anspruch nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“; wird von Gerichten unterschiedlich gehandhabt (maximal zwei Wochen; tendenziell aber deutlich kürzerer Zeitraum)
    • Unklar, ob überhaupt Anspruch besteht, wenn von vornherein klar ist, dass die „verhältnis- mäßig nicht erhebliche Zeit“ überschritten wird
    • Entgeltfortzahlungsanspruch kann durch Tarif- oder Arbeitsvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen sein; Prüfung der konkreten Verträge erforderlich!

 

Urlaubsanspruch

  • Arbeitnehmer, die Urlaub nehmen, erhalten Urlaubsentgelt. Urlaub muss nicht genehmigt werden, wenn betriebliche Gründe entgegen stehen
  • Bei dringenden betrieblichen Gründen kann AG bis zu 60% des Jahresurlaubs der AN einseitig als „Betriebsferien“ anordnen

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Hinweis

Dieser Überblick dient nur einer ersten Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Sie ist daher nicht als Grundlage für konkrete Entscheidungen geeignet. Viele im Zuge der Corona-Krise angekündigten Maßnahmen sind aktuell in Bezug auf ihre konkrete Umsetzung noch nicht final geklärt, so dass gewisse Unschärfen verbleiben. Überdies ist die Entwicklung fließend und aktuell noch nicht abgeschlossen, so dass diese Darstellung keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Betrachten Sie diese Darstellung daher bitte nur als Versuch, erste Tendenzaussagen zu machen und Handlungsoptionen aufzuzeigen, die im Einzelfall vertieft geprüft werden müssen.



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