• Im Wege der Einführung von Kurzarbeit kann in Krisenzeiten die regelmäßige Arbeitszeit von Arbeitnehmern vorübergehend reduziert werden mit der Folge, dass
  • Arbeitnehmer (AN) im Umfang der Reduktion von ihrer vertraglichen Verpflichtung befreit werden,
  • sich die vom Arbeitgeber (AG) geschuldete Vergütung im entsprechenden Umfang reduziert,
  • die Agentur für Arbeit einen gewissen Teil der sog. Nettoentgeltdifferenz für die betroffenen Arbeitnehmer zahlt
    • AN, in deren Haushalt mindestens ein Kind lebt, erhalten 67% der Nettolohndifferenz
    • Kinderlose AN bekommen 60% erstattet
• Kurzarbeit dient der Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen (Kostenentlastung AG)
• Kurzarbeit stellt erhebliche Änderung des Arbeitsvertrages dar und kann grds. nur mit Zustimmung des AN umgesetzt werden
• Kurzarbeitergeld kann bis zu zwölf Monate bezogen werden
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann Bezugsdauer durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängern

 

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen

• Kurzarbeit ändert bestehende Arbeitsverträge; daher ist arbeitsrechtliche Grundlage erforderlich
  • Falls Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vorhanden sind, gelten diese vorrangig
    • Betriebsvereinbarungen können nur in Unternehmen mit (Gesamt-)Betriebsrat geschlossen werden
    • Betriebsvereinbarung muss Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit und die betroffenen AN regeln
    • Betriebsrat muss zustimmen
  • Arbeitsverträge können nur einvernehmlich geändert werden, d.h. jeder einzelne AN muss der Einführung der Kurzarbeit zustimmen
    • Einseitige „Anordnung“ von Kurzarbeit ist grds. ausgeschlossen. Allenfalls kann die Einigung über die Einführung der Kurzarbeit auf die Ebene von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen „hochgezogen“ werden (d.h. faktisch wird die Zustimmung des AN durch die anderer Vertragspartner, die seine Interessen vertreten, ersetzt)
    • Stimmen AN der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, nehmen sie nicht an der Kurzarbeit teil. Alternativ zur Weiterbeschäftigung der sich weigernden AN kommt nur Änderungskündigung in Betracht (Kündigung verbunden mit Angebot zur Kurzarbeit-Weiterbeschäftigung)
    • Für Änderungskündigung sind die allgemeinen „Spielregeln“ zu beachten (insb. Kündigungsfristen), d.h. schlimmstenfalls kann es zur vollen gerichtlichen Überprüfung kommen. Änderungskündigung in der Regel bei kurzfristigen Handlungsbedarf nicht praktikabel
  • Achtung: Einseitige Anordnung von Kurzarbeit ohne AN-Zustimmung ist unwirksam
    • Folge: Arbeitszeit verkürzt sich nicht, d.h. AG muss den vollen Lohn zahlen, auch wenn AN zu Hause bleiben
    • Darüber hinaus können AN ihren Beschäftigungsanspruch geltend machen

 

Voraussetzungen  nach SGB III –Überblick geplante Corona-Erleichterungen

• Bundesregierung plant Verordnung zur Erleichterungen der Kurzarbeit-Beantragung
  • Aktuell noch nicht erfolgt, da Verordnungsermächtigung erst in der ersten Aprilhälfte in Kraft tritt; Referentenentwurf liegt allerdings schon vor
  • Änderungen sollen rückwirkend zum 01.03.2020 gelten
  • Änderungen sind zunächst bis 31.12.2020 befristet (optionale Verlängerung bis 31.12.2021)
• Überblick über geplante Änderungen (Stand: Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 20.03.2020, 08:01 Uhr):
  • Schwelle der AN, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, wird von 1/3 auf 10% gesenkt
  • Es müssen vorab keine Negativsalden auf Arbeitszeitkonten mehr aufgebaut werden
  • Arbeitgeberanteil an Sozialversicherungsbeiträgen auf Kurzarbeitergeld werden auf Antrag vollständig erstattet (= vollständige Erstattung der Beiträge, da in Bezug auf KuG keine AN-Beiträge anfallen)
  • Kurzarbeit auch für Leiharbeitnehmer
• Einzelheiten werden nachfolgend näher beleuchtet; Darstellung berücksichtigt bereits alle geplanten Corona-Änderungen

 

Sozialversicherungsrechtliche Voraussetzungen

• Der Arbeitsausfall muss erheblich, d.h. unvermeidbar und vorübergehend sein, auf wirtschaft-lichenGründen oder auf unabwendbarem Ereignis beruhen und Mindestquote an ANbetreffen
  • Unvermeidbar: Andere Möglichkeiten als Kurzarbeit stehen nicht zur Verfügung bzw. sind vollständig ausgeschöpft
    • Urlaub muss vorab genommen werden; Ausnahme: Urlaubswünsche der Arbeitnehmer stehen entgegen
    • Arbeitszeitkonten müssen in gewissem Umfang ausgeschöpft worden sein, soweit dies arbeitsvertraglich zu-lässig ist. Einseitige Anordnung durch AG nur möglich, wenn vertraglichen Grundlage zur Disposition über vor-handeneÜberstunden besteht (z.B. Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen im Arbeits-oder Tarifvertrag)
    • Aufbau von Negativsalden auf Arbeitszeitkonten ist allerdings nicht mehr erforderlich
    • Betriebsinterne Umstrukturierungsmaßnahmen haben Vorrang, z.B. Umsetzung in anderen Betriebsteil, Einsatz für Aufräum-und Instandsetzungsmaßnahmen
  • Vorübergehend:Es muss sich aus den Gesamtumständen ergeben, dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist
    • Nach aktueller Prognose muss zum Ende der Bezugsdauer mit einem Übergang zur regulären Arbeitszeit gerechnet werden können
    • Wenn absehbar ist, dass der Betrieb nicht fortgeführt werden kann, kommt Kurzarbeit nicht in Betracht
  • Auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhend: Hierzu zählen alle Umstände, die sich unmittelbar oder mittelbar aus dem wirtschaftlichen Ablauf ergeben
    • Z.B. Mangel an Rohstoffen, Absatzmangel, betriebliche Strukturveränderungen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt sind
    • Ein unabwendbares Ereignis liegt auch bei behördlicher Anordnung, z.B. einer Betriebsschließung vor
    • In der Corona-Krise beruht der Arbeitsausfall in der Regel auf einem zulässigen Grund
  • Quote:Mind. 10% der AN müssen mit mind. 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein
    • Ohne die Corona-Anpassungen setzt Gesetz eigentlich voraus, dass mind. 1/3 der AN betroffen sein müssen
    • 10%-Quote der betroffenen AN kann sich auch auf einzelne Betriebsabteilungen beziehen
    • Sofern die 10%-Quote der betroffenen AN überschritten ist, kann auch für solche AN Kurzarbeit beantragt werden, deren Gehalt sich um weniger als 1/10 reduzieren soll
    • Auszubildende, Arbeitnehmer in beruflichen (Vollzeit-)Weiterbildungsmaßnahmen, die Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld beziehen, Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht und Heimarbeiter zählen bei der Ermittlung der Quote nicht mit
    • Bruttoentgeltgrenze bezieht sich auf den gesamten Kalendermonat, d.h. wenn erst zum Ende des Monats mit der Kurzarbeit begonnen wird, kann die Grenze nur noch schwer erreicht werden
• Betriebliche Voraussetzungen
  • Grundsätzlich kann in jedem Betrieb Kurzarbeit angemeldet werden
  • Ausreichend ist, wenn mindestens ein AN beschäftigt wird
• Persönliche Voraussetzungen bei den AN
  • Nur sozialversicherungspflichtig beschäftigte AN können Kurzarbeitergeld erhalten
  • Das Arbeitsverhältnis muss ungekündigt fortbestehen
    • Kurzarbeitergeld dient dem Sinn und Zweck nach dem Erhalt von Arbeitsplätzen; ohnehin gekündigte Arbeitsplätze müssen nicht mehr geschützt werden
    • Es darf auch kein Aufhebungsvertrag geschlossen worden sein
    • Es ist unerheblich, ob eine Kündigung durch den AG oder den AN erfolgt ist
• AN, die bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirken, sind vom Bezug ausgeschlossen
  • • Aktuell ist noch vollkommen unklar, ob die Arbeitsagentur überhaupt Vermittlungsbemühungen entfaltet, nachdem ein erheblicher Teil der Gesamtwirtschaft vom Arbeitsausfall betroffen ist
    • Denkbar ist allenfalls eine Vermittlung in systemrelevante Berufe, die –zumindest im Notfall –keiner größeren Vorbildung bedürfen, z.B. Erntehelfer, Reinigungskräfte, Pflegehilfspersonal, logistische Tätigkeiten im Supermarkt, etc.
• Der Arbeitsausfall muss bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig angezeigt werden
  • Anzeige muss im Monat des Beginns der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit eingehen

 

Konkretes Vorgehen, Schritt für Schritt erklärt

 

Schritt 1: Vereinbarung mit den Arbeitnehmern

• Vorfrage: Gilt für den Betrieb ein Tarifvertrag oder gibt es eine Betriebsvereinbarung, in welchem/r Regelungen zur Kurzarbeit enthalten sind? Falls ja, sind diese Regelungen vorrangig
• Ansonsten sollte zunächst die im Einzelfall erforderliche Vereinbarung von Kurzarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer umgesetzt werden
  • Bitte beachten: Jeder betroffene AN muss gesondert für sich zustimmen!
  • In Betracht kommt generelle Änderung des Arbeitsvertrages mit Einfügung einer „Kurzarbeitsklausel“ oder eine Zusatzvereinbarung für die konkret beabsichtigte Kurzarbeit
  • Formulierung der Vereinbarung sollte für AN so vorhersehbar wie möglich gestaltet werden, auch wegen der Dauer und des Umfangs der Kurzarbeit
    • Es sollte wenigstens Unter-/Obergrenze des Umfangs angegeben werden sowie eine Mindest-und Höchstdauer der Kurzarbeit
    • Flexibilität geht im Zweifel auf Kosten der Wirksamkeit der Vereinbarung (Risiko bei unwirksamer Vereinbarung: Pflicht zur Zahlung der Vergütung, auch wenn AN zu Hause bleiben)
    • Bei Anpassungsbedarf besser neue, angepasste Vereinbarungen mit AN schließen (s.u.)
    • Im Idealfall sollte eine zeitliche Befristung aufgenommen werden
    • Besondere Vorsicht bei „Kurzarbeitsklauseln“ im Arbeitsvertrag (Risiko AGB-Kontrolle)
• Nach Möglichkeit sollte die Vereinbarung mit einem gewissen Vorlauf vor Beginn der Kurzarbeit geschlossen werden, wobei drei Wochen jedenfalls ausreichen dürften
• Wir haben eine Mustervereinbarung vorbereitet –sprechen Sie uns gerne an!

 

Schritt 2: Abbau von Urlaub und Überstunden

• Positive Arbeitszeitkonten sollten nach Möglichkeit kurzfristig abgebaut werden
  • Hierfür muss allerdings im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag o.Ä. eine Grundlage bestehen
  • Es ist sinnvoll, wenn Überstunden vorrangig vor Urlaubsansprüchen „abgefeiert“ werden, da bezüglich letzterer geltend gemacht werden kann, dass sie bereits anderweitig verplant sind (s.u.)
  • Im Einzelfall ist konkrete Absprache mit betroffenen Mitarbeitern sinnvoll
• Urlaub muss dann nicht vorrangig abgebaut werden, wenn AN entgegenstehende Urlaubs-wünsche geäußert haben
  • Es ist daher zweckmäßig, zeitnah die Urlaubsplanung mit jedem einzelnen Mitarbeiter abzustimmen z.B. in Form einer Urlaubsliste
  • Mitarbeiter sollten aufgefordert werden, Urlaubsanträge innerhalb einer bestimmten Frist einzureichen
  • Urlaubsplanung/-liste mit entgegenstehenden Wünschen der AN kann dann der Arbeitsagentur vorgelegt werden

 

Schritt 3: Anzeige der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit

• Möglichst unverzüglich, spät. aber mit Ablauf des Monats des Beginns der Kurzarbeit
• Zuständig ist die Arbeitsagentur, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat
• Anzeige kann auch online erfolgen
  • AG müssen sich hierzu zunächst unter https://anmeldung.arbeitsagentur.de/portalregistrieren. Die Registrierung kann erst nach einem telefonischen Verifikationsvorgang abgeschlossen werden
  • Sodann kann das Anzeigeformular online übermittelt werden
• In jedem Fall ist das vorgesehene Formular zu verwenden
  • Mit der Anzeige sind die betrieblichen Bezugsvoraussetzungen glaubhaft zu machen und nachzu-weisen, dass alle weiteren Anspruchsvoraussetzungen vorliegen, d.h. insb. sind die Vereinbar-ungenmit den AN vorzulegen
  • Die Ursache des Arbeitsausfalls muss ausführlich begründet werden, wobei der AG zu erklären hat, dass die Angaben nach bestem Wissen gemacht wurden
  • Wenn eine Betriebsvertretung besteht, muss die Anzeige von dieser unterschrieben sein; deren Stellungnahme ist beizufügen
• Die Anzeige ist Voraussetzung für den späteren Bezug von Kurzarbeitergeld (KuG), d.h. wenn sie unterbleibt, wird KuG erst für Zeitraum der späteren Anzeige gezahlt
  • Die Gründe für die Verspätung sind unerheblich, d.h. es kommt nicht darauf an, ob die Verspätung verschuldet ist
  • Bei verspäteter Anzeige macht sich der Geschäftsführer gegenüber dem Unternehmen ggf. schadenersatzpflichtig; Arbeitnehmer erhalten jedenfalls Kurzarbeitergeld

 

Schritt 4: Vorleistung des Arbeitgebers

• AG zahlt mit Kurzarbeit-Beginn zunächst reduziertes Gehalt für (ggf.) weiterhin geleistete Arbeit
• Zudem zahlt AG für den „ausgefallenen“ Teil des Arbeitsentgeltes das Kurzarbeitergeld an AN
• Sozialversicherungsabgaben sind für das reguläre Arbeitsentgelt ganz normal zu zahlen (d.h. sowohl AG-als auch AN-beiträge (soweit keine Stundung beantragt wurde))
• Für die „ausgefallene“ Arbeit fallen Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 80% an, an denen sich AN nicht beteiligen mussund die deshalb vom AG vorzuschießen sind (Erstattung durch die Arbeitsagentur kann nachträglich beantragt werden, allerdings maximal bis zum Höchstbetrag)
• Lohnabrechnungsprogramme sind regelmäßig in der Lage, die genauen Zahlbeträge für jeden einzelnen AN zu ermitteln

 

Schritt 5: Antrag auf Erstattung gegenüber der Agentur für Arbeit

• Frist: Innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des Kalendermonats, auf den sich das beantragte Kurzarbeitergeld bezieht
• Bei verspätetem Eingang wird Kurzarbeitergeld unabhängig von den Gründen für die Verspätung nicht gezahlt
• Lohnberechnungsprogramme, die das Kurzarbeitergeld „errechnen“ können, stellen den Antrag in der Regel automatisch
• Die Leistung wird nach Angabe des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in der Regel innerhalb von 15 Tagen nach Antragstellung an die AG ausgezahlt

 

Einzelfragen

Welche Arbeitnehmer zählen für die Berechnung der 10%-Quote?

• Es sind alle AN zu berücksichtigen, die im Anspruchszeitraum im Betriebsplan vorhanden sind und damit einen Arbeitsplatz besetzen, unabhängig davon, ob sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt oder im fraglichen Zeitraum stets anwesend sind, d.h. auch
  • Minijobber
  • Erkrankte AN
  • Beurlaubte AN
  • AN die im Anspruchszeitraum eingetreten sind
  • AN, die im Anspruchszeitraum ausgeschieden sind oder deren Arbeitsverhältnis gekündigt ist bzw. die freigestellt sind, solange das Arbeitsverhältnis noch andauert
  • AN im Mutterschutz
  • Rentner, die noch im Betrieb tätig sind
• Nicht zu berücksichtigen sind hingegen
  • Auszubildende (ausdrücklich vom Gesetz ausgenommen, da ausbildende Betriebe nicht benachteiligt werden sollen)
  • AN, deren Arbeitsverhältnis ruht, z.B. wegen Elternzeit

 

Was gilt, wenn sich der Kurzarbeitsbedarf nachträglich ändert?

• Wenn erhebliche Gründe für eine Anpassung (insb. weitere Verringerung der regulären Arbeitszeit) vorliegen, kann grundsätzlich eine Änderung erfolgen
• Dreistufiges Vorgehen erforderlich:
  • Prüfung: Deckt die Vereinbarung mit den AN mögliche Anpassungen ab? In der Regel sind nur geringe „Spannen“ vereinbart (ansonsten kann die Vereinbarung insgesamt unwirksam sein!)
  • Bei größerem Anpassungsbedarf sollte eine neue Vereinbarung getroffen werden. Auch bei flexibler Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung empfiehlt sich sicherheitshalber eine Rücksprache mit dem AN
  • Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit muss angepasst werden
    • Reguläre Frist ist zu beachten (Zum Ende des Monats, in dem die Änderung wirksam wird)
    • Die Änderung ist zu begründen
    • Ggf. geänderte Vereinbarungen mit AN sind vorzulegen
• Achtung, wenn während der Kurzarbeit Überstunden geleistet werden!
  • Überstunden sollten nur im absoluten Ausnahmefall geleistet werden (keine anderen Möglichkeiten)
  • Die Ableistung von Überstunden spricht in der Regel dafür, dass die Voraussetzungen (Arbeitsausfall) für die Kurzarbeit nicht mehr vorliegen
    • Schlimmstenfalls droht der Widerruf des Kurzarbeitergeldes
    • Auch arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich
• Kurzarbeit kann unterbrochen werden
  • Unterbrechungen von mindestens einem Monat verlängern ggf. den Bezugszeitraum
  • Bei Unterbrechungen von mehr als drei Monaten ist eine neue Meldung erforderlich

 

Können nur bestimmte Arbeitnehmer in die Kurzarbeit „geschickt“ werden?

• Grundsätzlich ist es möglich, Kurzarbeit nur für einzelne AN bzw. Gruppen von AN einzuführen
  • Die 10%-Grenze muss allerdings in jedem Fall überschritten sein
  • Das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot muss beachtet werden
    • Auswahl der AN muss anhand von nachvollziehbaren, objektiven Kriterien erfolgen, z.B. können nur diejenigen Arbeitnehmer ausgewählt werden, die in einem in der Krise besonders unrentablen Betriebsteil arbeiten
    • Persönliche Präferenzen spielen keine Rolle
    • Kurzarbeit ist nicht als „Disziplinarmaßnahme“ einzusetzen
• Es kann auch nur mit einzelnen Abteilungen des Betriebes und dort mit jeweils einzelnen Mitarbeitern Kurzarbeit vereinbart werden
  • Betreffende Abteilung muss organisatorisch vom Restbetrieb abgrenzbar sein, z.B.
    • durch gesonderte Leitung,
    • räumliche Abgrenzbarkeit,
    • personelle und organisatorische Eigenständigkeit
  • Sofern es sich um eine Abteilung in diesem Sinne handelt, reicht es, wenn 10% der dort beschäftigten AN mit mindestens 1/10 Gehaltsausfall betroffen sind
• Der Umfang der Kurzarbeit muss auch nicht für alle AN gleich bemessen sein, d.h. sofern objektive Gründe vorliegen, können bestimmte AN mehr arbeiten und andere weniger

 

Dürfen während Kurzarbeitsphasen neue Arbeitnehmer eingestellt werden?

• Durch die Einstellung neuer AN endet die Kurzarbeitsphase nicht automatisch
• Neueinstellungen sollten gleichwohl nur im äußersten Notfall erfolgen, da sie in der Regel ein Anzeichen dafür sind, dass die Voraussetzungen für die Kurzarbeit weggefallen sind
  • Es dürfte in der Regel nur schwer zu begründen sein, warum ein Arbeitsausfall noch besteht, da mit Neueinstellung üblicherweise zusätzlicher Bedarf gedeckt wird; Ausnahmen können z.B. bestehen wenn
    • die Neueinstellung auf zwingenden Gründen beruht, beispielsweise weil es sich bei dem Arbeitnehmer um eine für die Weiterführung des Betriebs unentbehrliche Fachkraft handelt, die in der Belegschaft nicht (mehr) vorhanden ist,
    • die Neueinstellung bereits erfolgte, bevor die Krise überhaupt abzusehen war,
    • oder ein Auszubildender im Anschluss an seine Berufsausbildung übernommen wird
  • Bei Nichtbeachtung könnten Probleme sowohl gegenüber der Arbeitsagentur auftreten, als auch im arbeitsrechtlichen Verhältnis mit den übrigen AN
  • Für neu eingestellte AN wird nur in den o.g. Ausnahmefällen Kurzarbeitergeld gezahlt

 

Kurzarbeit und Krankheit

• Wenn Kurzarbeit eingeführt ist, richtet sich die Entgeltfortzahlung grds. nach der verkürzten Arbeitszeit und dem verkürzten Entgelt (Arbeitslohn)
• Im Einzelnen sind Zeitpunkt des Beginns der Erkrankung bzw. des Beginns der Kurzarbeit maßgeblich für die konkreten Folgen:
  • Krankheit beginnt während der Kurzarbeit
    • Erkranken AN während der Kurzarbeit, erhalten sie KuG, solange Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht
    • KuG wird in der Höhe gezahlt, in der AN im Fall der Arbeitsfähigkeit Kurzarbeitergeld beanspruchen könnte
    • In dem Umfang, wie in dem Betrieb weiterhin gearbeitet wird, erhält AN die Entgeltfortzahlung >> Im Ergebnis wird AN also so gestellt als hätte er gearbeitet
    • Achtung: Anspruch auf KuG endet zeitgleich mit Entgeltfortzahlung (6 Wochen). Durch Anrechnung von Vorerkrankungen auf Entgeltfortzahlung kann also ggf. nur ein verkürzter Anspruch auf KuG (oder gar kein Anspruch) bestehen
    • Wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erschöpft ist, erhält AN während Erkrankung von Krankenkasse Krankengeld, welches von diesem Zeitpunkt an auch Anspruch auf KuG verdrängt
  • Krankheit beginnt vor der Kurzarbeit
    • Erkrankt AN vor Einführung der Kurzarbeit, hat er keinen Anspruch auf KuG, jedoch auf Krankengeld in Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergelds. Krankengeld wird also neben dem verminderten Anspruch auf Entgeltfortzahlung gewährt (und „ersetzt“ insoweit das KuG)
    • Anspruch auf Krankengeld besteht aber nur, solange AN Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat
    • Krankengeld unterliegt keinen Abzügen zur Pflege-, Renten-und Arbeitslosenversicherung (Beiträge trägt jeweilige Krankenkasse allein). Krankengeld ist der Höhe nach also mit KuG identisch
    • Krankengeld von Krankenkasse ausgezahlt (Vorfinanzierung durch AG und auf Antrag Erstattung)
    • Nach Ende der Entgeltfortzahlung zahlt Krankenkasse bei fortbestehender Erkrankung Krankengeld

 

Muss Kurzarbeit individuell vereinbart werden, wenn Arbeitsverträge bereits Kurzarbeit-Ermächtigung enthalten?

• In manchen Arbeitsverträgen sind Klauseln enthalten, wonach der AG berechtigt ist, unter bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeit „anzuordnen“
• Ermächtigung kann weitere Vereinbarungen mit AN entbehrlich machen, wenn sie wirksam ist
  • Es handelt sich in aller Regel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die der gerichtlichen Wirksamkeitskontrolle unterliegt
    • Klausel darf AN nicht unangemessen benachteiligen: Voraussetzungen für die Kurzarbeit müssen klar geregelt sein (insbesondere Umfang und Dauer der Maßnahme)
    • Uneingeschränktes Anordnungsrecht ist unzulässig
    • Die Klausel darf nicht „versteckt“ platziert worden sein, z.B. indem sie deutlich kleiner gedruckt ist oder unter eine Überschrift gefasst wurde, die nicht zum Thema passt
  • Bei Nichtbeachtung könnten Probleme sowohl gegenüber der Arbeitsagentur auftreten, als auch im arbeitsrechtlichen Verhältnis mit den AN

 

Darf Arbeitnehmern während der Kurzarbeit gekündigt werden?

• Betriebsbedingte Kündigungen sind grundsätzlich möglich
  • Es müssen die „normalen“ Kündigungsvoraussetzungen beachtet werden
  • AG muss konkret darlegen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer entfallen ist
• Es gelten die regulären Kündigungsfristen (gelten umgekehrt auch für kündigende AN)
• Achtung: Nach Kündigung wird für betroffene AN kein KuG mehr gezahlt!

 

Dürfen AN während der Kurzarbeit anderen Beschäftigungen nachgehen?

• Die Agentur für Arbeit kann AN in Kurzarbeit in andere zumutbare Arbeit (Zeitarbeits-oder Dauerarbeitsverhältnisse) vermitteln
  • AN, die eine solche angebotene Beschäftigung ablehnen oder nicht antreten, bekommen eine „Sperrzeit“ vom Kurzarbeitsgeld entsprechend der zum Arbeitslosengeld geltenden Vorschriften
  • Faktisch kann damit sogar eine Verpflichtung bestehen, eine andere Tätigkeit auszuüben
• AN dürfen vorbehaltlich eines arbeitsvertraglichen Nebentätigkeitsverbotes Minijob aufnehmen
  • AG kann im Einzelfall dazu verpflichtet sein, Nebenjob zu genehmigen
  • Verdienst in „systemrelevanten“ Minijobs wird auf das Kurzarbeitergeld nicht angerechnet, sofern der vorherige Verdienst in Summe nicht überschritten wird
  • Anrechnung entfällt ebenfalls, wenn Minijob schon vor der Kurzarbeit bestand

 

Kann auch für Minijobber Kurzarbeitergeld beantragt werden?

• Kurzarbeitergeld wird nur für sozialversicherungspflichtige Beschäftigte gezahlt
• Kurzarbeitergeld wird daher unter anderem nicht gezahlt für
  • Minijobber
  • Rentner
  • Gesellschafter-Geschäftsführer, die von der Sozialversicherungspflicht befreit sind

 

Kann auch für Leiharbeitnehmer Kurzarbeit beantragt werden?

• Nach der bislang gesetzlichen Regelung ist bei Leiharbeitnehmern keine Kurzarbeit möglich
• Entsprechende Möglichkeit wird allerdings vorauss. mit (rückwirkender) Verordnung der Bundesregierung eingeführt

 

Höhe des KuG für AN mit Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze

• Bei der Ermittlung des Kurzarbeitergeldes kommt als Bemessungsgrundlage nur derjenige Gehaltsteil in Betracht, der unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt
• D.h. für AN mit Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze findet eine „Kappung“ statt

 

Welche Regelungen gelten bei Auszubildenden?

• Zunächst müssen alle Optionen zur ununterbrochenen Fortsetzung der Ausbildung wahrgenommen werden, z.B.
  • Vorziehen von Lerninhalten, die trotz mangelnder Ressourcen vermittelt werden können
  • Umstrukturierung, z.B. durch Versetzung in andere Abteilung oder Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen
• Wenn alle diese Optionen nicht möglich sind (z.B. wegen vollständiger Betriebsschließung), kann auch für Auszubildende Kurzarbeit infrage  kommen
• Allerdings ist für mind. 6 Wochen volle Azubi-Vergütung weiter zu zahlen (§19 I Nr. 2 BBiG)

 

Kurzarbeit und Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

• Verlautbarungen des Spitzenverbandes GKV vom 25.03.2020 haben klargestellt, dass Krankenkassen Sozialversicherungsbeiträge unter bestimmten Voraussetzungen zwecks Bereitstellung einer „Interims-Finanzierung“ stunden können (vgl. B+P Update vom 26.03.2020)
• Aussagen des GKV regeln das Verhältnis zwischen Kurzarbeit und SV-Stundungen:
  • GKV stellt klar, dass SV-Stundungen bei gleichzeitiger Anordnung von Kurzarbeit nicht nur die SV auf den für geleistete Arbeit gezahlten Lohn betreffen, sondern auch die SV auf die sog. Entgeltdifferenz
  • Mit anderen Worten: Auch bei Kurzarbeit muss AG infolge SV-Stundungen keine Beiträge abführen
  • Ohne die SV-Stundung müsste der AG die SV auf die Entgeltdifferenz zunächst vorfinanzieren und könnte sie sich sodann im Folgemonat von der Arbeitsagentur erstatten lassen (Corona-spezifische Neuregelung)
  • Durch die Aussage des GKV kann AG sich jeweils ab dem Folgemonat die SV auf die Entgelt-differenz von der Arbeitsagentur erstatten lassen, ohneselbst zuvor im Vormonat diese SV vorfinanziert haben zu müssen >> Wirtschaftlich gewährt die stundende KK dem AG so einen Kredit in Höhe der SV auf die Entgeltdifferenz
  • AG muss in diesen Fällen nach der Erstattung der SV auf die Entgeltdifferenz durch die Arbeits-agentur diesen Teilbetrag unverzüglich an die KK zurückzahlen (d.h. insoweit läuft eine kurz-fristigereStundung; keine Ausschöpfung der Zeit bis 05/2020)
  • Hinweis: Der o.g. Aspekt erfordert in dieser Konstellation besondere Sorgfalt!

 

Darf das Kurzarbeitergeld aufgestockt werden?

• AG können KuG für ihre Beschäftigten (freiwillig) aufstocken
• Aufstockungsbeträge werden bei der Berechnung des KuG nicht berücksichtigt, d.h. sie vermindern den Zahlbetrag durch die Arbeitsagentur nicht
• Sofern die Aufstockung nur für einen Teil der AN erfolgen soll, ist das arbeitsrechtliche Gleich-behandlungsgebot zu beachten (Vorliegen nachvollziehbarer, objektiver Gründe)

 

Welche Folgen für die soziale Absicherung hat das Kurzarbeitergeld?

• Absicherung in Kranken-, Renten-, Pflege-, Unfall-u. Arbeitslosenversicherung bleibt bestehen
• AN haben weiterhin vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern sie ihren Arbeitsplatz verlieren

 

Arbeitsausfall kann für Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden

• Förderung durch volle oder teilweise Übernahme der Weiterbildungskosten unter bestimmten Voraussetzungen möglich (in Form eines Bildungsgutscheins)
• Antragstellung sowohl durch AN als auch durch AG möglich

 

Weiterführende Links

• FAQ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu Kurzarbeit und Qualifizierung: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/kug-faq-kurzarbeit-und-qualifizierung.pdf?__blob=publicationFile&v=9
• Arbeitsagentur zu Kurzarbeitsgeld: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall
• Merkblatt Arbeitsagentur: https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf
• Rechner Kurzarbeitergeld: https://www.nettolohn.de/rechner/kurzarbeitergeld.html